23 de agosto- MESA REDONDA: SEMINARIO PREPARATORIO PARA EL XV CONGRESO IBEROAMERICANO DE DERECHO E INFORMATICA
Palabras del Dr. Horacio Granero
El congreso se realizará desde el lunes 3 hasta el viernes 7 de octubre. El sábado 8 se hacen las sesiones en las que habrá unos talleres. La recepción de ponencias 127 ponencias de 160 personas. El 70 por ciento de ellas son extranjeras, 20 de españoles, 30 de mexicanos, otros tantos peruanos, 7 provenientes de Portugal y prácticamente un panorama muy completo de América. Se han armado paneles temáticos, y el congreso que inaugurado por el Presidente del Superior Tribunal de Madrid, se hace con el auspicio del Posgrado de Alta Tecnología de la UCA que dirige el Dr. Granero.
Seguidamente se transcriben los aspectos de mayor relevancia planteados en la Mesa Redonda.
Palabras del Dr. Marcelo Gobbi (moderador)
Buenas tardes, bienvenidos. En nombre del directorio que integro del Colegio les digo que se sientan como en su casa, porque están en su casa. Nos acompaña una mesa que me tenía un poco intimidado, pero ahora me siento aterrado, porque veo además la calidad de la gente que está de aquel lado. Tenemos el gusto de contar con la ingeniera Jazmín Kevorkian, especialista en Recursos Humanos, consultora y además con una interesante gestión en empresas de primera línea. Por otra parte tenemos el honor de contar con el Dr. Alejandro Sudera, juez nacional de Primera Instancia en el Trabajo. Darío Veltani y Fernando García son prominentes miembros de la Comisión de Alta Tecnología de este Colegio, ellos saben en serio de cuestiones jurídicas que tienen que ver con la tecnología, y Daniel Orlansky es abogado laboralista, socio además de una prestigiosa firma internacional, de vasta experiencia en el mundo del trabajo. Solamente quiero marcar el objeto de esta reunión, yo voy a estar como facilitador y controlador en cuanto a los tiempos.
Hace años acompañé a mis hijos a un acto escolar de la primaria, y a la Directora se le ocurrió explicarles qué era esto de la información. La señora resolvió bastante bien el tema, de por sí complejo. Dijo: Miren chicos, esto de la sociedad de la información quiere decir que cada vez hay más gente que trabaja con cosas que no se tocan y menos gente que trabaja con cosas que sí se tocan. No estuvo nada equivocada la docente; nosotros podríamos decir que en las interacciones, en la creación de riqueza, de bienes y servicios, y por ende también en los conflictos, cada vez tienen más preponderancia los bits y menos los átomos. Hace un par de semanas, si bien en un mercado muy volátil, muy turbulento, por unos minutos Apple tuvo un valor de capitalización bursátil más alto que Epson, la dueña de las reservas petrolíferas más grandes del planeta. Y si nosotros juntáramos todos los átomos que tiene Apple (los autos, los edificios, los aparatos, los cacharros) créanme que tiene dos monedas al lado de lo que vale la compañía, porque 150 mil millones vale solamente la marca. Es decir que estamos en un momento en que los bits están teniendo una importancia a veces mayor que los átomos.
Y el derecho del trabajo (en el cual no soy especialista por cierto, para eso están acá los doctores) tiene una cantidad de instituciones muy valiosas y válidas de defender, que son perennes, pero que han sido definidas e interpretadas con una ayuda muy importante de los átomos. Por ejemplo el concepto de establecimiento, un día me explicaban que no hay relación de trabajo sin establecimiento. Bueno, las paredes, el taller, la fábrica, las oficinas, definían bastante bien qué era esto de establecimiento. La jornada era también ayudada por los átomos, en un momento era bastante claro cuándo el trabajador dejaba de estar disponible para su empleador y empezaba su tiempo personal privado. La forma de supervisión (super – visar, mirar desde arriba). Un señor que estaba arriba, cerca, era quien ejercía la facultad de dirección, mientras que posiblemente el supervisor hoy esté en otro país. Los átomos también servían para proteger cierto tipo de información que el empleador consideraba valiosa o confidencial: los archivos, las bibliotecas, los edificios, las herramientas. Y los átomos también servían para resolver qué tipo de información podía salir al exterior, y por qué vía. “En esta compañía las cartas las firma el Sr. X, y si no la firma él no sale nada, y si pasa antes por el Departamento Legal, mejor.”
El predominio de los bits sobre los átomos hace que estos conceptos, que siguen vigentes, posiblemente deban ser reinterpretados. Hoy hay más gente en el mundo trabajando en servicios que gente haciendo cosas que se tocan. Por lo tanto, el objetivo de esta reunión es ver cómo tenemos que reinterpretar, acaso, esos conceptos hoy. Y para eso no quisimos limitarnos a una conversación entre jurídicos, hemos convocado también a alguien que nos diga, no cómo deben ser las cosas, sino cómo están siendo las cosas. Los abogados y los jueces vamos detrás de las cosas que van inventando nuestros clientes, nuestros justiciables, y la creatividad avanza muy rápido, nosotros tratamos de seguirla como podemos. Por eso la ingeniera Kevorkian va a abrir esta conversación.
En cuanto a metodología esta tarde, hay dos originalidades. Primero, seguramente es la primera vez en muchos años que ven una reunión sin presentaciones de power point, no porque seamos holgazanes, sino porque hemos decidido, a propósito, retomar el viejo hábito de la conversación, no solo en la Mesa sino con el auditorio, libremente. La segunda propuesta que nos parece original es que hacia el final vamos a ofrecer al que lo requiera, una herramienta tecnológica muy sencilla para que podamos seguir conversando, para tener feedback, para discutir, para hacer más preguntas que tal vez habíamos omitido hacer. Al final vamos a explicar sobre la manera de tener esta posibilidad de seguir conversando; nuestros panelistas se han ofrecido generosamente a seguir disponibles unos días más a través de esa herramienta, para que podamos hacer un grupo y continuar la conversación.
Esa es la propuesta, es participativa, quedan ustedes debidamente amenazados (risas).
Intervención de la Ing. Jazmín Kevorkian
Ante todo, estoy muy honrada por mis compañeros de la Mesa. Yo simplemente les voy a dar el abordaje o el approach acerca de cómo nosotros, la gente que estamos en el área de recursos humanos. Yo soy ingeniera, pero hace muchos años me incorporé al grupo Techint y ellos ya dos décadas atrás vislumbraban que el manejo de talento era realmente un factor crítico de éxito, con lo cual nos mandaban a rotar por todos lados, y también a los ingenieros nos hacían conocer el área de recursos humanos. Desde entonces yo quedé en dicha área y me fui desarrollando en distintas compañías. Me encantó lo que dijo Marcelo respecto de los byts y los átomos, porque hace años que trabajo en servicios, y cada vez más compruebo que el ingeniero industrial es más de servicio que de industria.
Retomando el tema, primero debemos conceptualizar qué es la gestión estratégica de recursos humanos. Esta es un área que a muchos les puede parecer molesta y que no tiene demasiada razón de ser, pero lo que buscamos es ser los asesores del negocio para apoyar a la línea, al gerente general, al management del directorio para colaborar en el manejo profesional del talento. Hoy por hoy en las compañías, tanto a nivel mundial como local, están en la guerra del talento o la batalla por el talento. Desde ese punto yo pensaba en el tema que nos convoca, que está ligado fuertemente también con entender que hoy existen distintas generaciones que están siendo parte de nuestra gente en la compañía, y tenemos que adaptarnos a entender cómo funciona esa realidad.
Les quiero comentar sintéticamente sobre la gestión de recursos humanos y cómo esto de las redes sociales se vincula en todo el ciclo con la gestión de recursos humanos, y cómo están impactando estas nuevas tecnologías, desde el comienzo de la gestión, que tiene que ver con el reclutamiento. Ya ahí estamos cambiando todos los paradigmas; todo lo relativo al reclutamiento está basado no ya en el típico acercar un currículum escrito, que producía montañas de presentaciones. Después las empresas solían ubicar una PC en planta baja para que la gente cargara allí sus currículums. Y hoy ya todo el mundo se vincula por Linkedin, Facebook, más todas las otras herramientas. Es impresionante cómo estas nuevas tecnologías han impactado en el reclutamiento y atracción del talento. Así también en cuanto al acceso: cómo se puede contactar rápidamente una persona, que hoy no está ni siquiera en la misma ciudad; ese avance es notable.
El otro aspecto es cómo sigue el ciclo de la gestión estratégica. Una vez que reclutamos tenemos que retener; integrar a las personas y después retenerla. En la integración estamos usando tecnologías de Intranet o Newsletter, para llegar a la gente de nuestra compañía con el impacto de estas nuevas redes sociales.
Otro aspecto que tiene que ver con la gestión es el desarrollo. Estamos incorporando tecnología para la capacitación, que tal vez es conocido por todos. Pero está el e- learning, todo lo relacionado con las plataformas de capacitación, todo lo que es el desarrollo del talento, ahí quisiera detenerme.¿Cómo estamos vinculando a la gente que entra en la compañía y cómo la estamos desarrollando en la organización? Nosotros en recursos humanos trabajamos fuertemente en lo que es desarrollo de carrera. Estamos básicamente trabajando en atraer, retener y motivar el talento. En cuanto a desarrollo, estamos manejando un concepto fuerte que es el de la compensación total. Creo que me estoy dispersando un poco…
-Dr. Marcelo Gobbi: Solamente quiero compartir un dato que puede serle útil. La compañía en la yo trabajo selecciona en una franja de gente de primer empleo y en esa franja el 86% de la búsqueda, o selección, o reclutamiento se hace por vía Facebook. Ya cuando se trata de e-melistas o de profesionales, se utiliza la otra red social más profesional, Linkedin, prácticamente en el mismo porcentaje. Es decir que la herramienta de búsqueda son estas redes, y esto da lugar a una serie de observaciones interesantes, porque muchos en su perfil de Facebook a veces ponen cosas que no son exactamente profesionales y ahí se da lugar a una casuística que después vamos a ver. Qué cosas el empleador puede mirar y qué cosas no.
Ing. Jazmín Kevorkian
El ciclo de la gestión de recursos humanos se inicia con el reclutamiento, la integración, el desarrollo, la retención, la mejora continua, que ya veremos qué implica desde el área de recursos humanos. Dado que RR. HH. es un asesor de la línea, siempre está tratando de apoyar al dueño, al director, al gerente, en cuanto a la manera de manejar esos recursos. Pero si lo enfocamos hacia el lado de manejo de redes sociales o teletrabajo, en cada uno de estos módulos o capítulos de la gestión esa tecnología va a intervenir. Como decía Gobbi, hoy Linkedin es una herramienta muy eficaz, donde se puede clickear el nombre de una persona, que se encuentra en cualquier parte del mundo. Allí aparecen las referencias, etc., de modo que es un instrumento muy potente para reclutar, pero también para ver sobre la gente que tenemos en la compañía, que tal vez se estén postulando hacia otros lados. En ese caso es un arma que se vuelve contra el empleado.
-Dr. Marcelo Gobbi Desde su especialidad doctor, ¿podemos definir qué puede el empleador mirar y qué no puede mirar en estos perfiles de Facebook de un empleado o de un potencial empleado?
-Algo que yo iba a decir en mi exposición y lo adelanto ahora es que no podemos definir lo que es una red social. Porque la red social es un sistema que hoy ya nos permite mirar video, que tiene un microsistema de mensajería interno, con lo cual es asimilable al correo epistolar, en ese aspecto. De ahí en más empieza a hacerse muy complicado lo que el empleador puede o no ver. En términos generales, es mi opinión, si el empleador no ha sido invitado por el empleado a su perfil privado (no al perfil de una página creada por el empleador en la red social, estamos hablando del empleado que pone su Facebook), si no tiene una autorización expresa, tendrá un problema. Porque él debería iniciar algún tipo de acción, por ejemplo la que prevé la Ley de Habeas Data, si quiere acceder a información suya que considere que está en el perfil del empleado. Esta es una de las tantas paradojas que nos dejan las redes sociales.
-Ing. Kevorkian (ante pregunta del auditorio, fuera de micrófono): La experiencia que yo tengo y que comparto con colegas es usar más Linkedin que Facebook. Conozco acerca de muchos gerentes que se han dado de baja de Linkedin, porque no quieren estar tan expuestos ante sus subordinados, es decir que eso también pasa en esta otra dirección.
-Dr. … (no se identifica): Un comentario. Cuando uno publica su perfil en Facebook, si es la empresa la que quiere ingresar, el empleado puede negarlo o aceptarlo, con lo cual pasa a ser un amigo; la privacidad se perdió desde el momento en que el particular aceptó compartir esa página. Y si fue rechazado, entonces tendríamos que preguntarnos cómo hizo el empleador para llegar a esa página, por una vía que no sea presentándose como el empleador.
-Auditorio (alejado de micrófono): Facebook tiene políticas de privacidad … ¿Cómo juega esa política de privacidad con lo que escuchábamos recién acerca de los empleadores, que no podrían ver los perfiles sin estar autorizados?
-Dr.: Yo me refería al caso del perfil privado. No hay contradicción, aquel que tiene perfil totalmente público, tiene en claro que el empleador también lo podrá ver. Lo que a veces ocurre es que en el grupo de trabajo hay alguien que es amigo. Ese alguien le dice a un tercero, el empleador en este caso, qué es aquello que está publicando Fulano. El empleador se entera por un trascendido, pero se ve imposibilitado de acceder en forma directa.
-Auditorio: ¿En qué medida los empleadores lo permiten, como quien permite usar el teléfono o usar la radio mientras se trabaja, en qué medida son facilitadas o estimuladas como una herramienta y para qué, en la gestión?
-Ing. Kevorkian: Ahí es importante por un lado un buen código de conducta, como tienen las multinacionales y que las nacionales debieran adoptar mucho más, elaborar el código de conducta donde conste cuáles cosas se pueden hacer y cuáles no. Es todavía bastante nuevo este campo. Porque si levantan una foto o algo que no está bien visto, ello debería estar precisado en el código. Pero también ayuda a la integración, a generar un buen clima laboral.
-Dr. Gobbi: En Estados Unidos hay una jurisprudencia que tiene que ver con la distinción entre el derecho de organización, incluso sindical o parasindical, de gente que usa estas herramientas para organizar un reclamo o una protesta colectiva, y la difamación. Hubo un video muy conocido, de una cadena de hamburguesas (que no es McDonals), en la que dos empleados comienzan a preguntar sobre la higiene de la cocina, y lo hacen subiendo un video a Youtube; o quienes ponen comentarios en un blog acerca de su empleador. ¿Has sabido Alejandro si en la justicia han entrado conflictos relativos a la injuria al patrón o la revelación de información que en condiciones normales debería quedar adentro, o todavía en nuestros tribunales eso no se ha presentado?
-Dr. Alejandro Sudera: Han llegado y han tenido una evolución estos casos, evolución que tiene que ver con el tipo de planteo que se hace. El juez no puede resolver sobre lo que no se le planteó, aunque bien sé que esa es una patología del sistema, y cada vez más los jueces están resolviendo sobre asuntos que no se plantearon. Pero no deberían resolver nada fuera de lo que está planteado dentro del expediente.
Hubo un primer momento en el cual, por el contenido de mails, se tomaron medidas disciplinarias, por ejemplo. Dichos contenidos de mails pueden ser, tanto agravios para el empleador o por ejemplo envío de material pornográfico. Pero por tal tipo de contenidos se despidió a trabajadores. Y esto, tal cual fue planteado en la litis, tuvo alguna recepción favorable, como ser pasible de aplicación de medidas disciplinarias.
¿Por qué digo que fue cambiando, y también el planteo? Esto pasa siempre, cada vez que en el Poder Judicial una sentencia abre una arista que no se había visto antes, al siguiente reclamo que haya las partes ya están advertidas de esto y entonces cada una, en procura de sus intereses, corre a resguardarse. A partir de eso también se empezó a poner especial acento en la privacidad, de ver hasta dónde se la está invadiendo o no. Debe ponderarse si tuvo lugar con la emisión de algún mail con destino a tomar estado público, o si se tomó conocimiento entrando en la computadora del trabajador, desde la cual se controló el contenido de esos correos.
Acá hay una línea divisoria importante, dentro de lo poco claras que son las líneas divisorias en el tema de la privacidad. Y esto sí constituyó un elemento que primero no fue considerado, pero una vez planteado sí se consideró, porque hay una norma constitucional que protege eso. Después, cuán difusa es la línea que divide lo privado de lo no privado, es algo que está en constante cambio. Si se obtuvo de un modo ilegítimo la información, obviamente no es válida y no se va a considerar. De modo tal que aún si hay un contenido agraviante para el empleador y tomó estado público, si se había obtenido a través de la invasión de la privacidad del trabajador, no era válido y se rechazó la posición de uso legítimo.
-Auditorio: Una pregunta para el Dr. Daniel Orlansky. Desde el punto de vista de lo que es la gestión de las contingencias laborales en una compañía, ¿es blindaje suficiente una buena política interna? ¿Puede haber una autonomía de la voluntad total de la compañía, para decir: usted no haga esto, no haga lo otro, yo le puedo revisar sus e-mails?
-Dr. Daniel Orlansky: Habría que diferenciar el e-mail por un lado, del Facebook por el otro; también el e-mail corporativo del e-mail personal. Lo importante en cuanto a la política de las comunicaciones que deben cursarse es que el empleado sepa que no tiene una expectativa de privacidad con respecto al uso del e-mail corporativo. Lo que estoy viendo es que la idea de carecer de normas en cuanto a la no expectativa de privacidad en lo corporativo, es algo que ya está muy incorporado en las empresas. No hay políticas en general, no se está trabajando y es algo que debería hacerse. En cuanto a qué es lo que el empleador no permite que sea publicado en Facebook. por ahora no es una preocupación de las empresas acá en la Argentina. En cambio en Estados Unidos, el postear en Facebook temas de trabajo viene siendo muy discutido, muy peleado. Lo que sería la autoridad laboral en Estados Unidos publicó una guía sobre qué casos se consideran aceptables para que el empleador pueda exigir una conducta por parte del empleado y en qué casos no sería aceptable. El punto, así como está planteado en Estados Unidos, es si el empleado está realizando algún tipo de comunicación que pueda entenderse como una actividad protegida por las leyes como asuntos de negociación colectiva, o negociar condiciones de trabajo, de salarios, etc. Si lo que se está discutiendo en Facebook tiene que ver con alguna actividad protegida, se lo considera como un derecho.
-Dr. Gobhi (alejado del micrófono): Porque usted dice que si un empleado postea que el empresario es esto o aquello en cuanto a lo personal, eso es una injuria. ¿Y si escribe que “están pagando muy mal, organicémonos de una vez para ver cómo negociamos”?
-Dr. Daniel Orlansky: Eso último es una actividad protegida y, si es despedido, tiene derecho a ser reinstalado. No estamos ya hablando de la tutela sindical o el delegado, sino de cualquier empleado que como consecuencia de estar discutiendo condiciones de trabajo a través de Facebook es despedido. En dicho caso tiene derecho a iniciar un reclamo, no solamente él sino que puede iniciarlo el Ministerio de Trabajo. Esta es una actividad muy interesante que se está desarrollando allá, y de alguna forma es una guía en cuanto a lo que se puede o no se puede hacer en el monitoreo de Facebook.
-Dr. Gobbi (alejado del micrófono): A veces las compañías utilizan sus propios textos, hacen sus blogs, sus foros, no ya como algo tolerado, sino como una herramienta que ponen para innovar, o para desarrollar ideas, etc. Y eso tiene un montón de efectos, por ejemplo horizontalizan mucho la organización, a veces aparece un señor de 20 años que le contesta al director de la compañía . En ese caso mi pregunta es: cuando se trata de una herramienta de uso voluntario ―donde yo trabajo existe una especie de Facebook interno, hay más de 5.000 personas que lo usan con frecuencia―, no es obligatorio. ¿Tiene el empleador una obligación, una carga, de monitorear y controlar que allí no se discrimine, no se injurie, cuando alguien pueda hacer manifestaciones hirientes, por ejemplo para un compañero? ¿Ees algo parecido a lo que puede ocurrir en un pasillo? ¿Es un pasillo del establecimiento a los fines de controlar, o es algo que lamentablemente alguien lo lanza y después. ..?
-Ing. Kevorkian: Creo que las compañías más grandes, siempre tomamos el ejemplo de las multinacionales, tienen políticas contra todo lo que sea discriminación, acoso, etc. como un marco, y estas herramientas tienen que estar supervisadas por las políticas de la organización.
-Dr. Gobbi: Una cosa es la política, que está escrita en un papel y otra cosa es cómo se ejecuta esa política. Yo no creo que una compañía sea responsable si un señor comete un acto de acoso circunstancial, pero en cambio, si yo sé que este señor registra una práctica de andar acosando por ahí, y no hago nada como equipo gerencial, el asunto cambia. Por eso mi pregunta era más a los laboralistas.
-Dr. Orlansky: El asunto no pasa tanto por el monitoreo de lo que se esté diciendo en esta página, sino más bien qué hace el empleador cuando toma conocimiento de que está sucediendo tal cosa. Porque en cierta medida, lo que se está intercambiando en la página no deja de ser una comunicación entre pares. Cuando ya hay injuria o algún tipo de conducta ilícita, debería implementarse algún mecanismo de puesta en conocimiento de estas cuestiones, como en cualesquiera otras indebidas, digamos acoso sexual, para que el empleador pueda tomar las medidas.
-Dr. Gobbi: Darío ¿vos quisieras agregar algo para completar esta parte del tema?
-Dr. Darío Veltani: Sí, algo muy breve, porque yo creo que el empleador tiene esa “carga” que decías antes. Porque, saliéndome un instante del derecho del trabajo, se están sucediendo fallos, como el Taringa, con procesados penalmente. En ese caso están quienes ponen un medio para que la gente se exprese de determinada manera, y cuando la gente se expresa viola derechos de otros, el empleador tiene legítimos intereses. Si habilita un ámbito, por supuesto regulado y notificado, pero además tiene derecho a monitorearlo. A esto le sumo otra cuestión más, un fallo del ámbito laboral relativamente reciente. Allí se discutía si era válido un despido porque una persona había compartido su clave de usuario ―que es lo que pasa en la práctica en todas las compañías―, y la Cámara del Trabajo dijo que se había probado, por medio de testigos, que esa es una práctica habitual en la compañía y que nunca habían sancionado a nadie. Aunque existía una política escrita y notificada, ésta nunca se había hecho práctica; la Cámara consideró inválido el despido.
-Dr. Gobbi: Otro de los temas para ver en un pantallazo y después escuchar los comentarios de ustedes es lo que llamamos genéricamente ―más allá de precisiones técnicas―, teletrabajo, esto que significa romper con la idea de establecimiento en un lugar físico y que desde afuera las personas puedan trabajar. Le pediría al Dr. Fernando García sus comentarios acerca de cómo debemos entender el teletrabajo, por qué se utilizan pros y contras. Después veremos qué precauciones hay que adoptar, si es que hay algunas. Esto es imparable, porque cada vez hay más gente que trabaja por vía remota.
-Dr. Fernando García: Buenas tardes, voy a hablar primero de las características del teletrabajo. Básicamente para que exista, tiene que haber un uso de las tecnologías de información y comunicaciones, que lo diferencia del tradicional trabajo a domicilio. Tiene que haber una relación de dependencia. En uno de los proyectos que se presentan en el Ministerio de Trabajo se incluye a los trabajadores en relación de dependencia y a los trabajadores autónomos, se los incluye en los considerandos, pero no en el proyecto en sí. Personalmente pienso que tiene que haber una relación de dependencia, porque las facultades de dirección y organización las tiene el empleador respecto al empleado. Y el trabajador autónomo, “per se”, elige su lugar de trabajo, y entonces no podríamos hablar de teletrabajo.
Tiene que haber un tiempo determinado en que el trabajador desarrolle su tarea fuera del ámbito físico de la empresa. La Asociación Internacional de Teletrabajo habla de por lo menos 8 horas quincenales en que el trabajador desarrolle actividades fuera del ámbito físico de la empresa. Yo pienso que para ser considerado teletrabajador, trabajar en el ámbito físico de la oficina tiene que ser la excepción y no la regla. Y, un aspecto fundamental es la voluntariedad del empleado respecto de aceptar esa modalidad de trabajo.
-Dr. Gobbi: Y entonces el empleador no podría imponerle al trabajador que trabaje desde su casa y que se pague su propio …
-Dr. Fernando García: Claro, tiene que haber voluntad de ambas partes, sobre todo de la más débil, que es el empleado. En cuanto a los aspectos legales, en Europa se firmó ya en julio de 2002 un acuerdo marco sobre teletrabajo, en el cual se establecieron condiciones puntuales para que luego las legislaciones locales las incorporaran. En los Estados Unidos existen leyes que regulan el teletrabajo a nivel gubernamental; es muy importante, allá se da mucho a nivel federal , entre los empleados federales . En ese país existe la Telework Trendlines 2009 y 2010.
En nuestro país hay un proyecto del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, como les comentaba, no sé si ya tiene estado parlamentario. Hay otros dos proyectos presentados por senadores nacionales, uno para definir el teletrabajo y otro para una ley de fomento del teletrabajo, tanto a nivel público como a nivel privado.
En cuanto a las modalidades que presenta el teletrabajo en sí, la más conocida es el clásico home working (trabajo a domicilio), que reemplaza totalmente el concepto de oficina. La persona trabaja en su casa, en un ámbito separado, tiene su equipamiento que puede ser propio o de la empresa, pero reemplaza completamente el acceso a la oficina. Después algunas empresas, sobre todo en los Estados Unidos, crean sitios satélites, en las afueras de los grandes centros urbanos para que el trabajador no se quede en su casa sino que asista a estos centros satélites, con el propósito de que tenga menor tiempo de traslado. Después usan lo que se llama telecentros o sitios de call working, donde trabajadores de diferentes compañías concurren; allí hay acceso a Internet y a otros servicios a cambio de un fee diario, mensual o incluso anual.
En Buenos Aires hay varios, sobre todo en la zona de Palermo, Palermo Hollywod, concurren trabajadores de diversos ámbitos. Después tenemos el teletrabajador nómade, que se conecta desde donde puede, normalmente lo puede hacer desde cualquier lugar donde haya un acceso a Internet, en un aeropuerto, en un ciber café, y desde allí realiza sus tareas habituales.
[Pregunta del auditorio]
En lo personal, nosotros somos como cualquier otro empleado de la compañía, y por lo que pude investigar para preparar esta charla, la Ley de ART lo que cubre son accidentes de trabajo. Habrá que ver, llegado el caso de un reclamo, se tendrá que analizar caso por caso. Si soy miembro de una oficina, soy un trabajador común y me quemo con el café ¿es un accidente de trabajo eso? Si me quemo con el café en mi casa ¿es igualmente un accidente de trabajo? O me electrocuto, pero si me ocurre a las 2 de la mañana cambiando un foco ¿es un accidente de trabajo?
-Dr. Daniel Orlansky: Hasta donde yo sé hay ART que dan cobertura. Corresponde denunciarlo como un teletrabajador y otorgan la cobertura.
[Comentarios fuera de micrófono].
-Daniel, esto es convencional. Cuando el empleador arregla su póliza con una ART debería informar quiénes son sus teletrabajadores.
-La ART debía revisar las condiciones de seguridad. Yo trabajé en una ART que tenía teletrabajadores y, por un lado se reconocía que estábamos trabajando sobre situaciones no muy claras legalmente, pero se decidió hacer un plan piloto: teníamos prevencionistas . Lo que hicieron fue mandar un prevencionista a cada una de las casas de los teletrabajadores, para verificar que tuvieran las condiciones mínimas de seguridad, que tuvieran el matafuegos y todos los elementos exigidos.
-Dr. Daniel Orlansky: De hecho la Superintendencia de Riesgos de Trabajo tiene un manual de Pautas de Seguridad para teletrabajadores; de modo que es aconsejable que cuando se hace una contratación vía teletrabajo, se le entregue un ejemplar de esta comunicación al trabajador, como forma de notificarle las condiciones de seguridad en que debe desenvolverse. Deja establecido, por ejemplo, dónde debe estar el matafuego, cómo tiene que ser la escalera, etcétera.
[Pregunta del auditorio, habla sobre una regulación, de la necesidad de frecuencia semanal].
-Dr. Fernando García: Los proyectos de ley hablan de habitualidad, pero lo que yo veo es que esos mismos proyectos ―salvo que después se haga vía reglamentación― son muy amplios, dan mucha autonomía a las partes.
-Auditorio: Pero el trabajador ahorra, porque no viaja, porque no tiene que almorzar en restaurante al mediodía, o comprarse comida o lo que fuere, pero también es cierto que el empleador ahorra luz, teléfono, los metros cuadrados por trabajador … ¿qué pasa luego de un distracto, desde el punto de vista laboral, si le dice “yo necesito que usted me reconozca los gastos”?
-Dr. Daniel Orlansky: En cuanto a los gastos debería estar previamente establecido qué es lo que forma parte de la relación, lo que se va a asumir o no. Entiendo que todo lo que sean gastos necesarios para el cumplimiento del trabajo, deberían estar a cargo del empleador.
-El Ministerio de Trabajo dice que usted le proporcione la conexión, la PC, lo que fuere, y si no se lo proporciona debe compensárselo de alguna manera. Pero para eso necesitamos una ley…
-Como decías, lo lógico sería que en el contrato esté pactado quién se va a hacer cargo, que es el empleador, por lógica. Si no es el empleador, le van a tener que restituir, mes a mes el gasto. En principio no podría ser considerado como remuneración, sino como restitución de lo gastado. Estrictamente el teletrabajo no requeriría que sea en el domicilio, lo cual lo hace mucho más complejo. Porque sería puro teletrabajo cuando el trabajador se puede conectar desde cualquier lado, el trabajador nómade; esa sería la figura pura del teletrabajador, porque si no en realidad estaría sustituyendo el lugar de trabajo o domicilio, y fijate que ahí incluso podrías entrar en las pautas de la regulación de trabajo a domicilio. Por eso hace falta una regulación específica del teletrabajo.
El tema de accidentes es muy importante porque el control, por más que al trabajador se le comunique que su casa debe cumplir determinadas normas de seguridad. para que haya una cobertura de ART el control tiene que estar a cargo de la ART. No le podría trasladar la ART ni el empleador el control al propio trabajador, y entonces el día de mañana decirle que es culpa suya porque no se controlaron las pautas de seguridad que se le habían notificado. En el caso de la figura pura de teletrabajador, al no estar definido un lugar de trabajo…
-Auditorio: ¿Alguien imaginó la posible existencia de un empleo irregular o clandestino en el teletrabajo?
-Dr. Orlansky: Definitivamente sí; hoy por hoy lo es, no sé si la mayor parte del teletrabajo, pero yo lo veo todos los días.
-Auditorio: Hasta qué punto ciertas prestaciones habituales, requerimientos de servicios diríamos autónomos, no son materia de…
[Siguen diálogos extensos fuera de micrófono].
-Dr. Daniel Orlansky: Te doy un ejemplo, yo veo muchas empresas de afuera que en lugar de venir y radicarse en el país, tienen gente que trabaja desde su casa. Y no tienen constituida una sucursal o una subsidiaria en el país; tienen actividad a través de teletrabajadores desde sus domicilios, que pueden estar interconectados acá. Entonces ya se diluyó el concepto de establecimiento, porque en realidad siguen reportando, tienen hasta mail corporativo. Indudablemente que es una situación irregular.
-Auditorio: ¿Cómo se me garantiza que quien está enviando el trabajo terminado es realmente el teletrabajador y no su hijo que está terminando de hacer la tarea? Por eso, es una modalidad flexible que para poderla adaptar a un esquema rígido como es la legislación laboral, se hace difícil.
Ing. Kevorkian: Yo trabajé en los últimos años en una compañía americana de ingeniería y construcción, en todo lo relacionado con el desarrollo de la ingeniería, que da mucho lugar al teletrabajo. En Estados Unidos teníamos muchos teletrabajadores, pero se debe tener en cada máquina instalado ese software; desde acá también teníamos empleados argentinos que hacían ingeniería en sistemas 3D, a la par del otro que estaba sentado en Atlanta o en Moscú, todos sobre el mismo proyecto. También es teletrabajo, pero como dije, cada máquina debe tener ese software y ese hardware adaptado a lo que se está realizando.
-Dr. Gobbi: Ustedes saben que en la India existe un negocio fenomenal de subcontratación de servicios jurídicos. Muchísimos estudios de abogados y departamentos legales de compañías tercerizan trabajos en abogados de la India, que son bilingües en serio, además están entrenados en common-law, estudiaron derecho colonial, y además trabajan contraturno. Uno les deja cuatro ideas y al otro día a la mañana puede estar resuelto. Ahora, tendríamos el fenómeno de una relación de empleo regida por ley argentina y sometida a tribunales argentinos, aunque no haya un establecimiento, no haya un empleador, y se trata de alguien que desarrolla software para un empleador que está en Europa. ¿Cómo se define ley aplicable y tribunales en esa relación en que algo que se presta desde mi casa es para un patrón que está en Tailandia? ¿Puedo ir a los tribunales del Dr. Sudera y demandar aquí?
-Dr. Orlansky: El principio es la territorialidad, por lo tanto si el trabajo es efectivamente prestado acá, independientemente de si el empleador está en San Juan, o en Uruguay, o en Estados Unidos, sigue siendo trabajo realizado en la Argentina. Quizás el inconveniente mayor es más bien fáctico: lograr entablar la demanda, notificarla vía exhorto, después cómo ejecuto la sentencia; a veces puede ejecutarse, si esa empresa tiene o no tiene una relación comercial en la Argentina de la cual pueda embargar. No es para nada fácil todo el proceso.
[Comentario y pregunta relacionados con horas extras, no audible].
-Dr. Darío Veltani: Lo que he visto en la práctica en algunas compañías, en el último tiempo, es que a los empleados se les da una Blackberry con un plus específico por tenerla. No me llegó un caso judicializado en la Argentino, ni he sabido, sobre ese plus que han acordado por una suerte de guardia pasiva con la Blackberry. Si efectivamente la usa porque está trabajando a altas horas de la noche, se le paga ese plus, como horas extras.
[Diálogos generalizados y comentarios alejados del micrófono]. [Comentan sobre lo que es guardia pasiva, sobre fallos que han determinado que en algún caso el trabajador pudo disponer de tiempo en beneficio propio durante esos lapsos. Luego tratan sobre precauciones cuando se pide colaboración fuera del horario laboral. Un participante dice que en algunas publicaciones que recibe de Estados Unidos se informa de una enorme cantidad de pleitos por overtime. Se hace una comparación risueña de la antigua cadena y bola de hierro en la pierna, con el actual Blackberry].
-Dr. Orlansky: Quiero comentarles que si bien estos fallos que Carlos citó, en su momento limitaban el alcance de la guardia pasiva a la tarea efectivamente dada, también es cierto que últimamente ha habido otros casos en los que se reconoció como guardia pasiva el estar a disposición, independientemente del llamado para la tarea efectiva. En esos casos el mero hecho de estar a disposición dio lugar a que se reconocieran esas horas como horas simples, no como extras. Es decir que la provisión del Blackberry de por sí es un tema peligroso, porque hoy ya tenemos esta doctrina de que, más allá de tener la disponibilidad de nuestro tiempo, si el empleado está a disposición aun sea a través de un llamado telefónico, tiene derecho a que se le pague un plus, que lo fijarían los jueces. De hecho, hay convenios colectivos que establecen también un plus de guardia pasiva.
El punto es cómo se adecua la disponibilidad. Sin embargo, los antecedentes que estamos mencionando seguramente van a dar lugar a discusiones que terminarán en el juzgado del Dr. Sudera o en algún otro.
[Ante un comentario del auditorio]: Claro, hay que ver en qué medida el que tiene la Blackberry le hace caso, o si decide contestar el lunes.
-Auditorio: Mi pregunta es si eso integra o no integra la jornada de trabajo.
-Ing. Kevorkian: En las compañías multinacionales tenés todos los husos horarios, te invaden a toda hora, y además en vacaciones, con licencias, y estás obligado a contestar. Hay que tomar en cuenta el estrés que eso produce.
-Tenemos que enfocar al teletrabajo como que es trabajo por objetivos, donde la jornada se desnaturaliza. El área de servicios es trabajo de objetivos, de pronto me llega un contrato a las diez de la noche, yo tengo el objetivo de cerrar el contrato, y lo tengo que hacer.
[Del minuto 77 al 83 el audio es muy deficiente, no se pueden seguir las frases, se reconocen solo palabras aisladas].
-Dr. Marcelo Gobbi: Nos habíamos comprometido a comenzar y terminar puntualmente. Muchísimas gracias a los integrantes de la Mesa. Hay un montón de cosas que por una limitación de tiempo no se pudieron tocar, y que tienen que ver con la tecnología en el trabajo. Por eso nos pareció buena idea, si es que hay algún entusiasmo, seguir conversando con esta Mesa, que ustedes puedan hacerlo a través de una práctica herramienta llamada Google moderator, que está concebida para eso, para que la gente haga preguntas, vote las preguntas, si se acuerda de algo que no dijo lo diga, o que discuta. Su uso es muy sencillo.
Lo que sí necesitarán es que se les dé el vínculo donde tienen que clickear. Como los mensajes pueden ser anónimos, hasta podrían ser difamatorios (risas). Es una herramienta que nos pareció interesante probar, para vencer la limitación de los átomos y tener la posibilidad de seguir conversando sin limitación de tiempo ni de lugar, y de escapar también al pudor de la pregunta.
Si son tan amables, mándenme a mi correo sus mails, e inmediatamente les doy a todos la dirección del lugar. Anoten por favor mi dirección: marcelo.gobbi@telefonica.com . Yo no soy adicto al Blackberry, así que puede ser que demore hasta mañana en ver lo que me llegue. A partir de ese momento, cuando tengan ganas van a ver las preguntas, y ojalá podamos seguir conversando sobre esto. Muchas gracias. |
